Questo approfondimento, rivolto ai responsabili del personale e della formazione di aziende pubbliche e aziende sanitarie, offre una guida rapida sulla direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione concernente la formazione dei dipendenti pubblici. In particolare, analizzeremo le cinque aree di contenuto previste dalla direttiva e l’obbligo di 40 ore annuali di formazione per dipendente, approfondendo le implicazioni pratiche e le possibili criticità.
Introduzione
Lo sviluppo del capitale umano è un pilastro fondamentale per una Pubblica Amministrazione moderna, efficiente e capace di rispondere alle sfide del futuro. In quest’ottica, la formazione del personale assume un ruolo cruciale, contribuendo al rilancio e al rafforzamento del settore pubblico. La direttiva, in linea con gli obiettivi del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), sottolinea l’importanza strategica della formazione per raggiungere gli obiettivi di riforma e innovazione della Pubblica Amministrazione. La progettazione e l’attuazione di politiche formative efficaci sono quindi responsabilità primaria dei datori di lavoro e dei dirigenti pubblici.
Le Cinque Aree di Contenuto della Formazione
La direttiva individua cinque aree tematiche fondamentali per la formazione dei dipendenti pubblici:
- Leadership e abilità sociali: Quest’area si concentra sullo sviluppo di competenze trasversali essenziali per una collaborazione efficace e una leadership responsabile. Comunicazione, lavoro di squadra, gestione dei conflitti sono solo alcuni esempi delle competenze che i dipendenti pubblici dovranno sviluppare.
- Competenze per la transizione amministrativa: Questa area mira a fornire ai dipendenti gli strumenti per affrontare i cambiamenti organizzativi e gestionali nella Pubblica Amministrazione, con particolare attenzione all’innovazione e alla semplificazione.
- Competenze per la transizione digitale Nell’era digitale, la Pubblica Amministrazione deve essere in grado di utilizzare le nuove tecnologie in modo efficace e sicuro. Quest’area si concentra sullo sviluppo di competenze nell’uso degli strumenti digitali, nella gestione dei dati e nella sicurezza informatica.
- Competenze relative ai principi e ai valori delle amministrazioni Etica, integrità, trasparenza, inclusione e sicurezza sono valori fondamentali per la Pubblica Amministrazione. Quest’area si concentra sulla promozione di questi principi, garantendo un servizio pubblico equo e responsabile.
- Competenze per la transizione ecologica Quest’area si concentra sulla promozione di principi legati alla sostenibilità ambientale e alle buone pratiche da adottare sul luogo di lavoro.
Queste cinque aree di contenuto, nel loro insieme, delineano un percorso formativo completo che mira a creare una Pubblica Amministrazione più competente, responsabile e al passo con i tempi. I dipendenti, grazie a queste competenze, saranno in grado di affrontare le sfide del futuro, contribuendo a un servizio pubblico efficiente e orientato al cittadino.
L’Obbligo di 40 Ore Annuali di Formazione
La direttiva fissa un obiettivo ambizioso: 40 ore di formazione annue per dipendente a partire dal 2025. Questo obiettivo, in linea con la crescente attenzione alla formazione nel settore pubblico, rappresenta un investimento concreto per la valorizzazione del capitale umano e per il raggiungimento degli obiettivi strategici del PNRR. Negli anni, la formazione media dei dipendenti pubblici è progressivamente aumentata, raggiungendo una media stimata di 24 ore di iniziative promosse dal Dipartimento della funzione pubblica. La nuova direttiva, con l’obiettivo di 40 ore, consolida questo trend e rafforza l’impegno verso la formazione continua. La promozione della formazione diventa quindi un obiettivo di performance per ciascun dirigente, che deve assicurare la partecipazione attiva dei dipendenti alle iniziative formative. È importante sottolineare che la direttiva enfatizza la partecipazione attiva dei dipendenti, riconoscendo il ruolo fondamentale di ognuno nel raggiungimento degli obiettivi formativi.
Implicazioni Pratiche per Aziende Pubbliche e Aziende Sanitarie
La nuova normativa presenta importanti implicazioni pratiche per i responsabili del personale e della formazione di aziende pubbliche e aziende sanitarie. Ecco alcuni punti chiave da considerare:
- Pianificazione e organizzazione: È necessario pianificare attività formative che rientrino nelle cinque aree di contenuto, tenendo conto delle specificità del settore pubblico e, in particolare, delle esigenze di aziende sanitarie e aziende pubbliche. Ad esempio, per il personale sanitario, la formazione potrebbe includere corsi di aggiornamento sulle nuove tecnologie mediche, sulla gestione delle emergenze sanitarie e sulla comunicazione con i pazienti. Per il personale amministrativo, invece, la formazione potrebbe focalizzarsi sulla digitalizzazione dei processi, sulla gestione degli appalti pubblici e sulla normativa in materia di trasparenza.
- Partecipazione attiva: È fondamentale promuovere la cultura della formazione continua e garantire la partecipazione attiva dei dipendenti. Strumenti come piattaforme di e-learning, webinar interattivi e sessioni di formazione blended possono facilitare la fruizione della formazione e aumentare il coinvolgimento.
- Monitoraggio e valutazione: È necessario monitorare e valutare l’efficacia della formazione, misurando l’impatto sulle competenze dei dipendenti e sull’organizzazione nel suo complesso. I risultati della valutazione serviranno a migliorare la qualità e la pertinenza delle attività formative.
- Integrazione con gli obiettivi strategici: La formazione deve essere integrata con gli obiettivi strategici dell’azienda, definiti nel Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO)1. Questo significa allineare le attività formative alle priorità dell’organizzazione, garantendo che la formazione contribuisca al raggiungimento dei risultati attesi.
- Valutazione della performance: Il sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP) deve tenere conto della partecipazione e dei risultati della formazione1. Questo permette di valorizzare l’impegno dei dipendenti nella formazione continua e di incentivare la partecipazione.
Esempi di Attività Formative
Area 1: Leadership e abilità sociali
Ecco alcuni esempi di attività formative che rientrano nelle cinque aree di contenuto, con particolare attenzione alle aziende pubbliche e sanitarie:
- Corsi di comunicazione efficace: Questi corsi possono aiutare il personale sanitario a migliorare la comunicazione con i pazienti, i familiari e i colleghi, mentre il personale amministrativo può acquisire competenze per una comunicazione efficace con il pubblico e gli stakeholders.
- Workshop sulla gestione dei conflitti: La gestione dei conflitti è fondamentale in ogni ambiente lavorativo, ma assume particolare rilevanza in contesti complessi come quelli sanitari e pubblici. I workshop possono fornire strumenti pratici per affrontare situazioni conflittuali in modo costruttivo.
- Programmi di sviluppo della leadership: Questi programmi, rivolti a dirigenti e responsabili, mirano a sviluppare competenze di leadership, promuovendo uno stile di gestione partecipativo e orientato al raggiungimento degli obiettivi.
- Formazione sul lavoro di squadra: Il lavoro di squadra è essenziale per garantire la qualità dei servizi pubblici e sanitari. La formazione può aiutare i dipendenti a collaborare in modo efficace, condividendo informazioni e competenze.
Esempi di Attività Formative
Area 1: Leadership e abilità sociali
Ecco alcuni esempi di attività formative che rientrano nelle cinque aree di contenuto, con particolare attenzione alle aziende pubbliche e sanitarie:
- Corsi di comunicazione efficace: Questi corsi possono aiutare il personale sanitario a migliorare la comunicazione con i pazienti, i familiari e i colleghi, mentre il personale amministrativo può acquisire competenze per una comunicazione efficace con il pubblico e gli stakeholders.
- Workshop sulla gestione dei conflitti: La gestione dei conflitti è fondamentale in ogni ambiente lavorativo, ma assume particolare rilevanza in contesti complessi come quelli sanitari e pubblici. I workshop possono fornire strumenti pratici per affrontare situazioni conflittuali in modo costruttivo.
- Programmi di sviluppo della leadership: Questi programmi, rivolti a dirigenti e responsabili, mirano a sviluppare competenze di leadership, promuovendo uno stile di gestione partecipativo e orientato al raggiungimento degli obiettivi.
- Formazione sul lavoro di squadra: Il lavoro di squadra è essenziale per garantire la qualità dei servizi pubblici e sanitari. La formazione può aiutare i dipendenti a collaborare in modo efficace, condividendo informazioni e competenze.
Area 2: Competenze per la transizione amministrativa
- Corsi sulla semplificazione amministrativa: Questi corsi forniscono ai dipendenti gli strumenti per applicare le normative in materia di semplificazione amministrativa, migliorando l’efficienza dei processi e la qualità dei servizi.
- Formazione sull’innovazione nella Pubblica Amministrazione: L’innovazione è un motore fondamentale per il miglioramento dei servizi pubblici. La formazione può aiutare i dipendenti a sviluppare una mentalità innovativa e a sperimentare nuove soluzioni.
- Workshop sulla gestione del cambiamento: I processi di cambiamento organizzativo possono generare resistenze e difficoltà. I workshop sulla gestione del cambiamento forniscono ai dipendenti gli strumenti per affrontare il cambiamento in modo positivo e proattivo.
Area 3: Competenze per la transizione digitale
- Corsi sull’utilizzo delle nuove tecnologie: Questi corsi possono riguardare l’utilizzo di software specifici, la gestione di piattaforme digitali, l’analisi dei dati e la sicurezza informatica.
- Formazione sulla sicurezza informatica: La sicurezza dei dati è fondamentale per la Pubblica Amministrazione. La formazione può sensibilizzare i dipendenti sui rischi informatici e fornire loro le competenze per proteggere i dati sensibili.
- Workshop sulla gestione dei dati: La gestione dei dati è sempre più importante nella Pubblica Amministrazione. I workshop possono fornire ai dipendenti gli strumenti per raccogliere, analizzare e utilizzare i dati in modo efficace.
Area 4: Competenze per la transizione ecologica
- Seminari sulla sostenibilità ambientale: Questi seminari possono sensibilizzare i dipendenti sull’importanza della sostenibilità ambientale e sulle buone pratiche da adottare sul luogo di lavoro.
- Corsi sulla gestione dei rifiuti: La corretta gestione dei rifiuti è fondamentale per ridurre l’impatto ambientale. I corsi possono fornire ai dipendenti le competenze per una gestione responsabile dei rifiuti.
- Formazione sull’efficienza energetica: L’efficienza energetica è un obiettivo chiave per la Pubblica Amministrazione. La formazione può aiutare i dipendenti a ridurre i consumi energetici e a promuovere l’utilizzo di fonti rinnovabili.
Area 5: Competenze relative ai principi e ai valori delle amministrazioni
- Corsi sull’etica pubblica: Questi corsi approfondiscono i principi etici che guidano l’azione della Pubblica Amministrazione, promuovendo la trasparenza, l’imparzialità e la responsabilità.
- Formazione sulla trasparenza e l’anticorruzione: La trasparenza e la lotta alla corruzione sono pilastri fondamentali della Pubblica Amministrazione. La formazione può fornire ai dipendenti gli strumenti per prevenire e contrastare la corruzione.
- Workshop sull’inclusione sociale: L’inclusione sociale è un valore fondamentale per la Pubblica Amministrazione. I workshop possono sensibilizzare i dipendenti sull’importanza dell’inclusione e fornire loro gli strumenti per promuovere un ambiente di lavoro inclusivo.
Efficacia della Direttiva e Valutazione
La direttiva sulla formazione dei dipendenti pubblici rappresenta un passo importante verso una Pubblica Amministrazione più efficiente e qualificata. Tuttavia, l’efficacia della direttiva dipenderà da diversi fattori, tra cui la disponibilità di risorse, l’impegno dei dirigenti e la partecipazione attiva dei dipendenti.
È fondamentale che le amministrazioni pubbliche, comprese le aziende sanitarie e le aziende pubbliche, si dotino di strumenti di monitoraggio e valutazione per verificare l’impatto della formazione sulle competenze dei dipendenti e sull’organizzazione nel suo complesso. La valutazione dovrebbe considerare sia gli aspetti quantitativi (numero di ore di formazione erogate, numero di dipendenti coinvolti) sia gli aspetti qualitativi (acquisizione di nuove competenze, miglioramento delle performance, impatto sull’organizzazione).
Un’attenta valutazione permetterà di individuare eventuali criticità e di apportare i necessari correttivi, garantendo che la formazione sia un investimento efficace per il miglioramento della Pubblica Amministrazione.
Criticità e Proposte di Miglioramento
Nonostante i suoi punti di forza, la direttiva presenta alcune potenziali criticità che meritano attenzione:
- Risorse dedicate: La mancanza di finanziamenti specifici per la formazione potrebbe limitare la capacità di alcune amministrazioni di raggiungere l’obiettivo di 40 ore annuali per dipendente. È fondamentale prevedere risorse adeguate per garantire la partecipazione di tutti i dipendenti alle attività formative.
- Conciliazione tra formazione e lavoro: La partecipazione alla formazione potrebbe essere ostacolata dai carichi di lavoro e dalla carenza di personale. Per superare questa criticità, è importante promuovere la flessibilità e l’utilizzo di modalità formative innovative, come la formazione a distanza e l’e-learning.
- Personalizzazione della formazione: La direttiva non affronta in modo specifico la necessità di personalizzare la formazione in base alle esigenze individuali dei dipendenti. È importante prevedere percorsi formativi differenziati, tenendo conto del ruolo, dell’esperienza e delle competenze già acquisite.
Conclusioni
La direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione sulla formazione dei dipendenti pubblici rappresenta un’opportunità fondamentale per valorizzare il capitale umano e migliorare l’efficienza e l’efficacia della Pubblica Amministrazione. L’obiettivo di 40 ore annuali di formazione per dipendente, insieme alle cinque aree di contenuto, fornisce un quadro di riferimento chiaro e ambizioso per lo sviluppo delle competenze.
Affinché la direttiva abbia successo, è essenziale che i responsabili del personale e della formazione si impegnino attivamente nell’attuazione, garantendo la partecipazione dei dipendenti, monitorando l’efficacia della formazione e promuovendo una cultura dell’apprendimento continuo. Investire nella formazione significa investire nel futuro della Pubblica Amministrazione, contribuendo alla realizzazione degli obiettivi del PNRR e alla creazione di un settore pubblico moderno, efficiente e al servizio dei cittadini.
Glossario
| Termine | Descrizione |
| Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) | Questo è il piano strategico dell’Italia per utilizzare i fondi del Next Generation EU, il programma di ripresa economica dell’Unione Europea in risposta alla pandemia di COVID-19. Il PNRR mira a modernizzare il paese, promuovendo la transizione verde e digitale, la crescita economica, la coesione sociale e territoriale. |
| Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) | Il PIAO è un documento di programmazione introdotto dalla Pubblica Amministrazione italiana per semplificare e razionalizzare la pianificazione delle attività e dell’organizzazione delle amministrazioni pubbliche. Sostituisce diversi documenti di programmazione precedenti, come il Piano della Performance, il Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione e della Trasparenza, il Piano di razionalizzazione degli acquisti, il Piano del lavoro agile (POLA) e il Piano di formazione del personale. L’obiettivo è avere un unico documento che integri le diverse dimensioni della performance organizzativa, della trasparenza, dell’anticorruzione, della digitalizzazione e della gestione del personale. |
| Sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP) | È il sistema attraverso il quale le amministrazioni pubbliche misurano e valutano la propria performance, ovvero il grado di raggiungimento degli obiettivi prefissati. Questo sistema è fondamentale per la gestione della performance nelle organizzazioni pubbliche, per garantire l’efficacia, l’efficienza e la qualità dei servizi pubblici. |
| Organismo indipendente di valutazione-Nucleo di valutazione | L’OIV, o Nucleo di Valutazione, è un organo esterno e indipendente presente in ogni amministrazione pubblica italiana. Ha il compito di validare il sistema di misurazione e valutazione della performance, di valutare la performance complessiva dell’amministrazione, di validare la Relazione sulla Performance e di svolgere altre funzioni di controllo e valutazione. Garantisce l’obiettività e l’indipendenza del processo di valutazione. |
| Piano organizzativo del lavoro agile (POLA) | Il POLA è il documento in cui le amministrazioni pubbliche definiscono le modalità di attuazione del lavoro agile (smart working) per i propri dipendenti. Definisce gli obiettivi, le modalità operative, gli strumenti tecnologici, gli aspetti organizzativi e di sicurezza del lavoro agile, al fine di conciliare le esigenze dei dipendenti con le esigenze organizzative dell’amministrazione. |
| Piano triennale dell’offerta formativa | Il PTOF è il documento fondamentale con il quale le scuole italiane (di ogni ordine e grado) programmano la propria offerta formativa per un triennio. Definisce le scelte educative e didattiche della scuola, le attività curriculari ed extracurriculari, i progetti, le risorse umane e finanziarie, in coerenza con gli obiettivi generali del sistema scolastico e con le esigenze del territorio. |
| Framework delle competenze trasversali | In ambito lavorativo e formativo, il framework delle competenze trasversali è un modello o una struttura che definisce e classifica le competenze trasversali (o soft skills). Le competenze trasversali sono quelle competenze non direttamente legate a una specifica professione o disciplina, ma utili in diversi contesti lavorativi e personali, come la comunicazione, il lavoro di squadra, la problem solving, la capacità di adattamento, la leadership, l’etica professionale, ecc. Un framework delle competenze trasversali aiuta a identificare, sviluppare e valutare queste competenze. |
| Linee guida in materia di predisposizione del PIAO | Sono le indicazioni e i documenti di indirizzo emanati dagli organi competenti (in particolare dal Dipartimento della Funzione Pubblica) per aiutare le amministrazioni pubbliche nella redazione del PIAO. Forniscono chiarimenti interpretativi sulla normativa, suggerimenti metodologici, modelli e schemi per facilitare la predisposizione del Piano Integrato di Attività e Organizzazione in modo corretto e completo. |
Bibliografia
1. funzionepubblica.gov.it
2. Informativa sulla direttiva: Valorizzazione delle persone e produzione di valore pubblico attraverso la formazione
3. La formazione della Pubblica amministrazione – Sede di Roma – Regione Emilia-Romagna
